L’ Anti-progetto di Legge del nuovo Codice del Lavoro consolida il principio della capacità dimostrata come asse centrale per l’incorporazione, la permanenza e la promozione nell’impiego, definendo un sistema basato nella gestione, per competenze nel lavoro, per garantire l’idoneità e nella realizzazione di un incarico.
Las competencias laborales se definen como el conjunto de conocimientos,
habilidades, destrezas, experiencias, actitudes, motivaciones,
características personales y valores, basado en la capacidad demostrada,
y en correspondencia con las exigencias técnicas, productivas y de servicios para el cumplimiento de las obligaciones de un cargo
Le entità hanno la responsabilità di determinare, organizzare e gestire tre tipi di competenze: distintive dell’entità, quelle dei processi principali, e quelle degli incarichi.
Per questo, si elabora un profilo di competenze per ogni incarico, che contiene i suoi attributi, gli obblighi e le competenze.
Questo profilo esprime la relazione tra gli obiettivi strategici dell’entità e le capacità che deve sviluppare il lavoratore. L’entità deve elaborare un procedimento per identificare queste competenze, che va approvato dalla direzione in comune accordo con l’organizzazione sindacale, dopo la discussione nell’Assemblea dei Lavoratori e Affiliati.
L’analisi della capacità dimostrata comprende una valutazione integrale di varie competenze lavorative. Queste includono le conoscenze necessarie per un disimpegno superiore, dimostrato mediante esperienze, attitudini e abilità.
Inoltre si considerano anche le abilità o destrezze, richieste per applicare effettivamente queste conoscenze nella realizzazione dell’incarico.
La valutazione incorpora l’attitudine física e mentale che si esige per incarichi con grandicarichi fisici o alta intensità, così come caratteristiche personali specfiche per un impegno superiore. Si stimano anche i valori e le norme di condotta generali e specifici dell’entità e la qualifica formale richiesta con certificati o titoli ufficiali.
Queste competenze si integrano nei profili d’incarico approvati nell’entità e si pattuiscono nei contratto individuali di lavoro.
Eccezionalmente, il capo dell’entità può autorizzare il disimpegno di un incarico a una persona che non compie con la qualifica formale, se dimotra di possedere il resto delle competenze lavorative approvate.
Nonostante, per determinate professioni, la legge stabilice competenze
dei qalifica formale d’obbligatorio compimento.
*ATRIBUCIONES DEL JEFE DE LA ENTIDAD E INFORMACIÓN INICIAL*
El jefe de la entidad está facultado para determinar la incorporación al
empleo, evaluar la permanencia en el cargo, confirmar la pérdida de la
capacidad demostrada, y decidir el envío a cursos de capacitación. Esta
atribución puede ser delegada por escrito a jefes de unidades
organizativas subordinadas.
Para adoptar estas decisiones, la autoridad facultada se auxilia de un
órgano asesor denominado Comité de Expertos. En el proceso de
incorporación al empleo, la persona trabajadora recibe información
inicial sobre la entidad, el proceso productivo, el reglamento
disciplinario, el convenio colectivo, las obligaciones y competencias de
su cargo, y es presentada al colectivo laboral.
IL COMITATO DEGLI ESPERTI: COSTITUZIONE E FUNZIONAMENTO
Il Comitato degli Esperti è un organo collegiato incaricato di assessorare il datore di lavoro nel riconoscimento e la determinazione della capacità dimostrata per l’accesso, la pemenenza e la promozione nell’impiego, così come le azioni di capacitàzione necessarie.
Per la sua costituzione si garantisce un numero dispari di membri. Almeno uno è designato dal capo dell’entità, un altro dall’organizzazione sindacale, e il resto sono lavoratori eletti nell’Assemblea Generale. I membri eleggono un coordinatore tra loro. Si eleggono supplenti per assenze temporali.
I membri devono essere persone di noto prestigio, con adeguato disimpegno ed esperienza, e non possono ricevere sanzioni per violazioni disciplinari.
I capi con facoltà di decisione e il massimo dirigente sindacale non lo possono integrare, e nemmeno i membri dell’ Organo di Giustizia Lavorativa.
Se un membro perde le condizioni necessarie, lo si sostituisce in 15 giorni con l’approvazione del ricambio nell’Assemblea Generale.
Nelle entità con un numero ridotto di lavoratori, il capo e l’organizzazione sindacale definiscono meccanismi alternativi per valutare la capacità, pattuandoli nell’accordo collettivo. Il capo dell’entità deve fornire tutte le informazioni necessarie per far sì che il Comitato emetta la sua raccomandazione.
PROCEDIMENTO E DECISIONI DEL COMITATO DEGLI ESPERTI
Il coordinatore riceve la richiesta scritta dall’autorità che ne ha facoltà e convoca a una riunione nei cinque giorni abili successivi, potendo disporre di tre giorni addizionali per le comprovazioni. I membri devono astenersi se esiste un conflitto d’interessi per relazioni familiari o d’amicizia intima o inimicizia manifesta.
Il Comitato analizza la sollecitudine, esprime i suoi criteri, vota a titolo personale e adotta accordi per maggioranza. Se non c’è unanimità, si lascia
costanza nel documento. È vietata ai membri la comunicazione dei loro criteri ai coinvolti.
Per far sì che la riunione sia valida è necessaria la partecipazione di almeno tre membri con la composizione tripartita. L’accordo del Comitato è una raccomandazione scritta che si emette all’ autorità che ne ha facoltà nei tre giorni abili successivi alla riunione. Tutta la documentazione si archivia in forma d’espediente e si conserva per un
periodo di cinque anni.
VALUTAZIONE SISTEMATICA DEL LAVORO
La valutazione del lavoro è la misurazione sistematica dei risultati e del grado d’efficacia e d’efficienza con i quali la persona lavoratrice realizza le sue attività in un determinato periodo. Questa valutazione costituisce la base per le decisioni sulle capacità dimostrate, la promozione, il pagamento per risultati e la distribuzione di utili.
Comprende la valutazione delle competenze lavorative, i risultati ottenuti, le necessità di capacitazione, e l’analisi delle raccomandazioni di valutazioni precedenti.
Il capo dell’entità realizza questa valutazione in forma sistematica, almeno una volta all’anno, garantendo trasparenza e obiettività.
Assieme all’organizzazione sindacale, si accordano i periodi e le condizioni per la valutazione, che s’informano ai lavoratori e formano parte dell’accordo collettivo.
La valutazione si realizza scritta o digitalmente. Si consegna una copia al lavoratore
e si archvia l’altra. La persona lavoratrice ha il diritto di discutere il risultato con il suo capo prima di firmarlo e esprimere le sue opinioni.
DISACCORDI ED EFFETTI DELLA VALUTAZIONE
In caso di disaccordo, la persona lavoratrice può reclamare con il suo capo in un tempo di sette giorni abili, e questi deciderà in 20 giorni abili.
Contro questa decisione, si può reclamare presso l’Organo di Giustizia Lavorativa e, se persiste il disaccordo, si deve presentare una domanda giudiziaria.
Quando la valutazione annuale è deficiente, il capo dell’entità può iniziare un processo d’analisi della capacità dimostrata, sollecitando la raccomandazione del Comitato degli Esperti. Con questa raccomandazione, determina se c’è stata, o meno, la perdita della capacità dimostrata.
Se si determina che la persona lavoratrice ha perso la capacità dimostrata per il suo incarico, si gestisce la sua ubicazione in un altro incarico, per il quale possiede le competenze che si esigono, dentro o fuori dall’enità. Se la perdita si riferisce a conoscenze e abilità si dà priorità alla sua capacitazione per l’incarico che occupa o un altro disponibile. (GM/Granma Int.)
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